Heft 06/2010

Heft Juni 2010

"Blickpunkt Dienstleistung" Heft 06/10 - Inhalt

  • Pläne für die Zeitarbeitsbranche

  • 25 Jahre Verbot für Zeitarbeit im Bauhauptgewerbe

  • IAB: Rückgang der Vollzeitbeschäftigung lässt nach

  • „Zeitarbeitsunternehmen nicht in einen Topf werfen“

  • Personalvermittler oder Personalberater?

  • Zeitarbeit im Fußball-WM Fieber

  • Mittelstand braucht offensive Unterstützung

  • Große Resonanz beim TIME-JOB®- Anwender- und Infotreffen 2010

  • Beschränkungen im Werkverkehr endlich abschaffen

  • Bayern sind die besten Personaldienstleister

  • „Warum bringen Personaldienstleister die Blütezeit ihres Unternehmens in Gefahr?“

  • PERSO PLANKONTOR zum zweiten Mal mit audit berufundfamilie® ausgezeichnet

  • Chance für mehr Weiterbildung verpasst

  • Adecco Stellenindex – Deutschland: 51 352 untersuchte Angebote der öffentlichen Dienstleister von Januar bis Mai 2010

  • Innovativ personal jetzt auch mit LANDWEHR WinLOG!

  • Alexander Praschek ist neuer Präsident des VZA

  • Manpower-Österreich durchbricht Schallmauer

  • Urteil des Bundesarbeitsgerichtes

  • Veränderungen im 15. Jubiläumsjahr der GeAT AG

  • Gewerkschaft sieht START Zeitarbeit NRW GmbH als wichtigen Partner in der Zeitarbeit

  • IW-Zeitarbeitsindex (BZA): Zeitarbeit wächst weiter

  • Herausforderungen der Zukunft für die Zeitarbeitsbranche analysiert

  • Dank FPKaiser nach Singapur

  • Zeitarbeit kein Dumpinginstrument, sondern Flexibilitätsfaktor

  • Wann, was, wo gebaut wird

Leseprobe

Externe Unterstützung zur Gewinnung geeigneter Fach- und Führungskräfte

Personalvermittler oder Personalberater?

Mit folgenden Situationen ist nahezu jedes Unternehmen Jahr für Jahr konfrontiert: 

1. Mitarbeiter eines Standortes kündigen
2. Mitarbeiter hinken hinter dem benötigten Erfolg hinterher und der Glaube an einen Turnaround ist verloren 
3. Aufbau neuer Geschäftsfelder oder Standorte

Häufig spielt die Rekrutierung eine im Tagesgeschäft untergeordnete Rolle. Hohe Kosten durch Fehlbesetzung, schlechte Reputation am Markt durch häufigen Personalaustausch, bis hin zu Umsatzverlust und etwaigen Schließungen eines Standortes, sind keine ungewöhnlichen Konsequenzen.

Talentierte Fach- und Führungskräfte sind rar und müssen systematisch gesucht werden. Wirklich geeignete Kandidaten sich häufig nicht auf Stellensuche und melden sich nicht auf Anzeigen. Sie müssen aktiv angesprochen und umworben werden. Hier können externe Beratungen nachhaltig unterstützen.

Personalberater kommen zunehmend in allen Branchen und Unternehmensgrößen zum Einsatz. Neben organisatorischer Entlastung und zusätzlich beratender Unterstützung von außen, ist das Kernziel die zügige Besetzung einer Position bei gleichzeitiger Vermeidung von Fehleinstellungen. Die Erfahrung zeigt, dass professionelle Ansprache von Kandidaten auch bei aussichtslos erscheinenden Fällen positive Ergebnisse liefern kann. Im externen Rekrutierungsmarkt wird zwischen Personalvermittlungen und Personalberatungen differenziert.

Personalvermittler
Ein Personalvermittler bzw. Lebenslaufmakler arbeitet meist ohne Exklusivauftrag und ist überwiegend auf Erfolgsbasis tätig. Die Tätigkeit beschränkt sich häufig auf den Abgleich der harten Faktoren des Anforderungsprofils mit Profilen der eigenen Datenbank oder/und allgemein zugänglichen Internet-Plattformen wie Xing, Facebook u.a. Auf beratungs- bzw. personal- und kostenintensive Identifizierungs- und Researchleistungen wird hier, aufgrund der ungewissen Honorarsituation, zumeist verzichtet.

Der Reiz für das suchende Unternehmen ist naheliegend, denn wenn kein Kandidat platziert werden konnte, erfolgt auch keine Bezahlung. Somit wird ein Vermittler immer versuchen, seinen Aufwand zu minimieren. Dies kann im Endergebnis dazu führen, dass das Problem des Auftraggebers ungelöst bleibt. Gerade bei schwierigen Besetzungen besteht hier die Gefahr, dass der Besetzungserfolg nicht eintritt.

Personalberater
Ein Personalberater versteht sich als verlängerter Arm eines Unternehmens. Er bewegt sich nicht nur in einem engen Vertrauensverhältnis zum Klienten, sondern besitzt intensive Kenntnisse von der Unternehmenskultur und dessen Struktur. In der Regel verfügt der Personalberater über eine tiefe Branchenkenntnis.

Eine systematische, eng mit dem Klienten abgestimmte Vorgehensweise, breite und umfassende Kontakte sowie ein engmaschiges Netzwerk gewährleisten den gewünschten Nutzen. Ein Personalberater wird auf Mandatsbasis engagiert. Er erhält einen Teil des vereinbarten Honorars unabhängig von der Besetzung einer Position. 

Vorgehensweise eines Personalberaters:
Im ersten Schritt erfolgt eine Analyse der Unternehmensstruktur des Klienten und der Besonderheiten der zu besetzenden Position. Hierdurch entsteht ein konkretes Anforderungsprofil. Aufgrund des vorliegenden Anforderungsprofils und entsprechender Marktkenntnisse folgt, in Absprache mit dem Klienten, die Festlegung einer Erfolg versprechenden Suchstrategie. Hier haben sich drei Säulen etabliert:
- die anzeigengestützte Suche (das richtige Medium zur richtigen Zeit und die Qualität des Textes entscheidet),
- die Direktansprache (Head Hunting, Executive Research) von Kandidaten (Identifikation und Ansprache potentiell geeigneter Kandidaten),
- die onlinegestützte Suche im Internet (Lebenslaufdatenbanken, Social-Media-Plattformen).

Der sinnvolle Mix der Ansprechmethoden erhöht deutlich die Erfolgsaussicht, den passenden Kandidaten zu finden. Dennoch gibt es einen klaren Trend zur Inanspruchnahme der Direktansprache.

Nach einer Vorauswahl folgen persönliche Gespräche mit Kandidaten aus dem engeren Kandidatenkreis. Je nach Bedarf und Wunsch des Klienten können auch standardisierte psychologische Auswahlverfahren zum Einsatz kommen.

In der Regel werden dem Klienten drei bis fünf aus der Sicht des Beraters besonders geeignete Kandidaten vorgeschlagen. Nach Absprache zwischen dem Klienten und dem Berater wird der weitere Auswahlprozess bis hin zur Gestaltung des Vergütungsrahmens unterstützt.

Wichtige Kriterien zur Auswahl des passenden externen Beraters:
- Bewegen sich der Entscheider und der Berater auf einer Kommunikationsebene?
- Versteht der Berater die Bedürfnisse des Unternehmens?
- Ist seine Arbeitsweise transparent und nachvollziehbar?

Entscheidend bei der Auswahl eines Weges oder eines konkreten Dienstleisters ist die Erwartungshaltung in Bezug auf Qualität, Geschwindigkeit und Nachhaltigkeit der Positionsbesetzung.

Dirk Tekath BRENNER-TEKATH – Personal und Unternehmensberatung (www.brenner-tekath.de)



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