|
Externe
Unterstützung zur Gewinnung geeigneter Fach- und
Führungskräfte
Personalvermittler oder
Personalberater?
Mit folgenden Situationen ist nahezu jedes Unternehmen Jahr für
Jahr konfrontiert:
1. Mitarbeiter eines Standortes kündigen
2. Mitarbeiter hinken hinter dem benötigten Erfolg hinterher
und der Glaube an einen Turnaround ist verloren
3. Aufbau neuer Geschäftsfelder oder Standorte
Häufig spielt die Rekrutierung eine im Tagesgeschäft
untergeordnete Rolle. Hohe Kosten durch Fehlbesetzung, schlechte
Reputation am Markt durch häufigen Personalaustausch, bis hin
zu Umsatzverlust und etwaigen Schließungen eines Standortes,
sind keine ungewöhnlichen Konsequenzen.
Talentierte Fach- und Führungskräfte sind rar und müssen
systematisch gesucht werden. Wirklich geeignete Kandidaten sich
häufig nicht auf Stellensuche und melden sich nicht auf
Anzeigen. Sie müssen aktiv angesprochen und umworben werden.
Hier können externe Beratungen nachhaltig unterstützen.
Personalberater kommen zunehmend in allen Branchen und
Unternehmensgrößen zum Einsatz. Neben organisatorischer
Entlastung und zusätzlich beratender Unterstützung von außen,
ist das Kernziel die zügige Besetzung einer Position bei
gleichzeitiger Vermeidung von Fehleinstellungen. Die Erfahrung
zeigt, dass professionelle Ansprache von Kandidaten auch bei
aussichtslos erscheinenden Fällen positive Ergebnisse liefern
kann. Im externen Rekrutierungsmarkt wird zwischen
Personalvermittlungen und Personalberatungen differenziert.
Personalvermittler
Ein Personalvermittler bzw. Lebenslaufmakler arbeitet meist ohne
Exklusivauftrag und ist überwiegend auf Erfolgsbasis tätig.
Die Tätigkeit beschränkt sich häufig auf den Abgleich der
harten Faktoren des Anforderungsprofils mit Profilen der eigenen
Datenbank oder/und allgemein zugänglichen Internet-Plattformen
wie Xing, Facebook u.a. Auf beratungs- bzw. personal- und
kostenintensive Identifizierungs- und Researchleistungen wird
hier, aufgrund der ungewissen Honorarsituation, zumeist
verzichtet.
Der Reiz für das suchende Unternehmen ist naheliegend, denn
wenn kein Kandidat platziert werden konnte, erfolgt auch keine
Bezahlung. Somit wird ein Vermittler immer versuchen, seinen
Aufwand zu minimieren. Dies kann im Endergebnis dazu führen,
dass das Problem des Auftraggebers ungelöst bleibt. Gerade bei
schwierigen Besetzungen besteht hier die Gefahr, dass der
Besetzungserfolg nicht eintritt.
Personalberater
Ein Personalberater versteht sich als verlängerter Arm eines
Unternehmens. Er bewegt sich nicht nur in einem engen
Vertrauensverhältnis zum Klienten, sondern besitzt intensive
Kenntnisse von der Unternehmenskultur und dessen Struktur. In
der Regel verfügt der Personalberater über eine tiefe
Branchenkenntnis.
Eine systematische, eng mit dem Klienten abgestimmte
Vorgehensweise, breite und umfassende Kontakte sowie ein
engmaschiges Netzwerk gewährleisten den gewünschten Nutzen.
Ein Personalberater wird auf Mandatsbasis engagiert. Er erhält
einen Teil des vereinbarten Honorars unabhängig von der
Besetzung einer Position.
Vorgehensweise eines Personalberaters:
Im ersten Schritt erfolgt eine Analyse der Unternehmensstruktur
des Klienten und der Besonderheiten der zu besetzenden Position.
Hierdurch entsteht ein konkretes Anforderungsprofil. Aufgrund
des vorliegenden Anforderungsprofils und entsprechender
Marktkenntnisse folgt, in Absprache mit dem Klienten, die
Festlegung einer Erfolg versprechenden Suchstrategie. Hier haben
sich drei Säulen etabliert:
- die anzeigengestützte Suche (das richtige Medium zur
richtigen Zeit und die Qualität des Textes entscheidet),
- die Direktansprache (Head Hunting, Executive Research) von
Kandidaten (Identifikation und Ansprache potentiell geeigneter
Kandidaten),
- die onlinegestützte Suche im Internet (Lebenslaufdatenbanken,
Social-Media-Plattformen).
Der sinnvolle Mix der Ansprechmethoden erhöht deutlich die
Erfolgsaussicht, den passenden Kandidaten zu finden. Dennoch
gibt es einen klaren Trend zur Inanspruchnahme der
Direktansprache.
Nach einer Vorauswahl folgen persönliche Gespräche mit
Kandidaten aus dem engeren Kandidatenkreis. Je nach Bedarf und
Wunsch des Klienten können auch standardisierte psychologische
Auswahlverfahren zum Einsatz kommen.
In der Regel werden dem Klienten drei bis fünf aus der Sicht
des Beraters besonders geeignete Kandidaten vorgeschlagen. Nach
Absprache zwischen dem Klienten und dem Berater wird der weitere
Auswahlprozess bis hin zur Gestaltung des Vergütungsrahmens
unterstützt.
Wichtige Kriterien zur Auswahl des passenden externen Beraters:
- Bewegen sich der Entscheider und der Berater auf einer
Kommunikationsebene?
- Versteht der Berater die Bedürfnisse des Unternehmens?
- Ist seine Arbeitsweise transparent und nachvollziehbar?
Entscheidend bei der Auswahl eines Weges oder eines konkreten
Dienstleisters ist die Erwartungshaltung in Bezug auf Qualität,
Geschwindigkeit und Nachhaltigkeit der Positionsbesetzung.
Dirk Tekath BRENNER-TEKATH – Personal und Unternehmensberatung
(www.brenner-tekath.de)
|
