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Dr.
Alexander Bissels und Daniel Hennig
Gleicher
Lohn in der Zeitarbeitsbranche? Die Umsetzung der
Entgelttransparenzrichtlinie und die Auswirkungen auf die Praxis
I.
Zielsetzung und rechtlicher Hintergrund der Richtlinie
Die
Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verfolgt das Ziel, den
Gender Pay Gap innerhalb der EU nachhaltig zu verringern und
sicherzustellen, dass für gleichwertige Arbeit unter
Berücksichtigung objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien
ein gleiches Entgelt gezahlt wird. Die Richtlinie verpflichtet die
Mitgliedstaaten, die darin enthaltenen Vorgaben bis spätestens
zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Bislang liegt
ein entsprechender Gesetzesentwurf auf nationaler Ebene noch nicht
vor, jedoch ist unzweifelhaft, dass die Anforderungen der
Richtlinie erhebliche praktische und rechtliche Auswirkungen
insbesondere auf Zeitarbeitsunternehmen haben werden.
Ein
zentrales Instrument zur Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie
stellt die analytische Arbeitsplatzbewertung dar, mit deren Hilfe
die Gleichwertigkeit von Tätigkeiten anhand objektiver,
nachvollziehbarer Kriterien zu beurteilen ist. Die Richtlinie
lässt allerdings – zumindest in einzelnen Bereichen – noch
einen gewissen Spielraum für nationale Konkretisierungen, sodass
die nachfolgenden Ausführungen den derzeitigen Stand
widerspiegeln. Es ist davon auszugehen, dass sich im Zuge der
weiteren Gesetzgebung und Rechtsprechung Ergänzungen und
Präzisierungen ergeben werden.
Das
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ)
hat am 17. Juli 2025 eine Kommission zur Umsetzung der
EU-Entgelttransparenzrichtlinie eingesetzt. Diese setzt sich aus
Expertinnen und Experten der Sozialpartner, der Bundesvereinigung
der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), des Deutschen
Gewerkschaftsbundes (DGB), Unternehmensverbänden sowie Verbänden
mit Schwerpunkt Personalmanagement zusammen. Unter dem Vorsitz von
Prof. Dr. Christian Rolfs (Universität zu Köln) und Prof. Dr.
Katharina Wrohlich (DIW Berlin) soll die Kommission Vorschläge
für eine bürokratiearme und praxistaugliche Umsetzung der
Richtlinie in das deutsche Recht erarbeiten. Ziel ist es, die
Richtlinie „1:1“ zu übernehmen, die Gleichstellung der
Entgelte effektiv zu gewährleisten und die Umsetzung bis
spätestens Ende Oktober 2025 vorzubereiten, sodass
anschließend ein Gesetzgebungsverfahren erfolgen kann. Es wird
davon ausgegangen, dass Ende des Jahres ein Entwurf in das
Kabinett eingebracht und verabschiedet wird. Der Fristablauf am 7.
Juni 2025 soll beachtet werden, indem eine gesetzliche Regelung
vorher in Kraft gesetzt wird.
Inzwischen
liegt auch der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme
Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vom 24. Oktober 2025
vor. Dieser enthält detaillierte Vorschläge zur Umsetzung der
Richtlinie, insbesondere hinsichtlich tariflicher Privilegien und
der Handhabung von Auskunftsrechten.
In
diesem Zusammenhang wurde deutlich, dass das bislang geltende
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) keine hinreichende
Grundlage für eine richtlinienkonforme Umsetzung bietet. Im Fokus
der Diskussionen stehen der Schutz der tariflichen
Regelungsautonomie sowie die Sicherstellung einer praktikablen und
rechtssicheren Umsetzung in der betrieblichen Praxis. Die
Arbeitgeberverbände, allen voran die BDA, aber auch der DGB
betonen die Notwendigkeit, die Tarifautonomie zu wahren und die
Vergleichbarkeit der Entgelte auf tatsächlich vergleichbare
Beschäftigungsverhältnisse zu beschränken.
Es
ist übrigens eine weit verbreitete (aber falsche) Annahme, dass
die Richtlinie nur für Großunternehmen gelten soll, die einen
bestimmten Schwellenwert bei der Zahl der Beschäftigten
überschreiten. Für alle Unternehmen, unabhängig von der Anzahl
der Mitarbeiter, verbindlich sind insbesondere folgende Punkte:
*
Festlegung von Entgelten auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler
Kriterien,
*
Gewährleistung von Transparenz bei Entgeltstrukturen,
*
Individuelle Auskunftsrechte der Beschäftigten über
Entgeltbestandteile,
*
Verbot von Entgeltverschwiegenheitsklauseln,
*
Beweislastumkehr zugunsten von Beschäftigten bei behaupteter
Diskriminierung.
Lediglich
die Berichts- und Rechenschaftspflichten gelten gestaffelt nach
Betriebsgröße:
(...)
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