Das aktuelle Heft

Präsident des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP)

Sebastian Lazay

Wir leisten Großes bei der Integration von „Zielgruppen des Arbeitsmarktes“

Gerne würde ich an dieser Stelle verkünden, dass 2018 die Politik alles dafür unternommen hat, einfache und vernünftige gesetzliche Rahmenbedingungen für die Zeitarbeit zu schaffen. Doch obwohl selbst Bundeskanzlerin Angela Merkel in ihrer Rede auf dem Deutschen Arbeitgebertag Ende November betonte, dass „wir Flexibilitätsinstrumente wie zum Beispiel die Zeitarbeit benötigen“, handelt die Politik genau gegenteilig. Die Herausforderungen für die Personaldienstleister, die sich aus dem handwerklich nicht überzeugenden Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ergeben, sind weiterhin groß. In diesem Jahr haben erstmalig sowohl die komplizierten und nicht ausgegorenen Equal-Pay-Regelungen gegriffen als auch die Höchstüberlassungsdauer, für deren Abschaffung der BAP weiterhin eintreten wird. Es kann nicht sein, dass uns quasi ein Berufsverbot nach 18 Monaten Überlassungsdauer vom Gesetzgeber auferlegt wird. Zudem stieg der Beratungsbedarf unserer Mitglieder noch einmal deutlich durch die 2018 von der Bundesregierung beschlossene und alle belastende Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Auch in diesem Jahr hat der BAP viel Zeit und Kraft darauf verwendet, seine Mitglieder mittels zahlreicher Veranstaltungen, Rundschreiben und Telefonberatung fit für die Folgen des AÜG und der DSGVO zu machen. Auch 2019 wird der Verband allen Mitgliedern hierbei wieder tatkräftig zur Seite stehen. 

Aber so groß die Knüppel auch waren, die uns die Politik zwischen die Beine warf, zeigten sich die Personaldienstleister hiervon unbeeindruckt. Mehr noch: Sie haben wieder einmal unter Beweis gestellt, dass sie sich nicht nur flexibel auf veränderte Rahmenbedingungen einstellen, sondern dabei auch bemerkenswerte Erfolgsgeschichten schreiben. Im zu Ende gehenden Jahr hat die Branche bei der Beschäftigung von Geflüchteten und Langzeitarbeitslosen Überdurchschnittliches geleistet. Ausgehend von einem geringen Anteil der Zeitarbeitenden von 2,8 Prozent an der Gesamtbeschäftigung wäre zu erwarten gewesen, dass nur etwa 2.000 Geflüchtete 2017 eine Anstellung bei einem Personaldienstleister gefunden haben. Dass es jedoch deutlich mehr sind, belegen die neuesten Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA): Mehr als 28.200 Schutzsuchende aus den acht wichtigsten nichteuropäischen Asylherkunftsländern haben zwischen August 2017 und Juli 2018 ihre Arbeit bei einem Personaldienstleister begonnen. Somit fand mehr als ein Drittel der insgesamt 79.500 Geflüchteten, die ihre Arbeitslosigkeit in diesem Zeitraum mit einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung beenden konnten, eine Anstellung in der Zeitarbeit. Unsere Branche bietet Geflüchteten damit eine echte Einstiegsmöglichkeit in den Arbeitsmarkt!

Doch nicht nur für Flüchtlinge, sondern auch für Langzeitarbeitslose haben die Personaldienstleister beim Wiedereinstieg ins Berufsleben in diesem Jahr Erfolge erzielt. Denn die Zahlen der BA zeigen, dass fast jeder fünfte ehemals Langzeitarbeitslose, der 2018 eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aufgenommen hat, eine Anstellung in der Zeitarbeit gefunden hat. Es lässt sich also ganz objektiv feststellen, dass Personaldienstleister sowohl für Geflüchtete als auch für Langzeitarbeitslose die wichtigste Zugangsmöglichkeit zum deutschen Arbeitsmarkt sind. Nicht zu vernachlässigen ist dabei, dass Menschen, die durch Zeitarbeit ihre Arbeitslosigkeit beenden konnten, in der überwiegenden Mehrheit in sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung bleiben und ihnen so ein längerfristiger Zugang zum Arbeitsmarkt in Deutschland gelingt. So waren 65 Prozent der zuvor Arbeitslosen auch zwölf Monate nach ihrer Beschäftigungsaufnahme in der Zeitarbeit weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt. 

So kann man ohne Übertreibung sagen: Wir leisten Großes bei der Integration von „Zielgruppen des Arbeitsmarktes“. Das Thema Rekrutierung von geeignetem Personal, welches zuverlässig und kompetent einen tollen Job macht, bleibt ein Dauerbrenner. Den vielfältigen Arbeitgebern in Deutschland vermitteln wir passgenau qualifizierte Beschäftigte, die unsere Kunden so wirtschaftlich voranbringen. Die richtigen Leute zur richtigen Zeit am richtigen Ort, darin sind wir stark.

Man muss kein Prophet sein, um vorauszusagen, dass diese Kompetenzen der Zeitarbeitsbranche vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des immer dramatischer werdenden Fachkräftemangels auch im kommenden Jahr gefragt sein wird. Einem Jahr übrigens, in dem der BAP 50 Jahre (...)

Bundesvorsitzender des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. 

Christian Baumann

2018 hat sich die Zeitarbeitsbranche ausschließlich um sich selbst gekümmert. Aus gutem Grund, denn erstmals traten die neuen Fristen auf Basis der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in Kraft. Die Aufgaben für die Zeitarbeitsunternehmen waren ebenso vielfältig wie auch zeitintensiv: die richtige Equal Pay-Abwicklung, das korrekte Abbilden der Überlassungshöchstdauer und die richtige Realisierung von Kundendatenmanagementsystemen (CRM) forderten ihre Tribute.

Mitarbeiter mussten und müssen soweit geschult und qualifiziert werden, dass sie alle Neuerungen und Änderungen überhaupt verstehen können. Zudem gilt es, notwendige Prozesse zu optimieren, damit für die Zeitarbeitsunternehmen auch eine gewisse Sicherheit bei der Umsetzung der Reformvorhaben gewährleistet ist. Die zahlreichen Aufgaben haben einen extrem hohen Aufwand produziert, und die Branche hat darunter auch gelitten. Denn ursprünglich wurden genau die Kräfte vor der AÜG-Reform eigentlich für Vertriebs- und Rekrutierungsarbeit verwendet. Alltägliche To-Do- Listen wie etwa die Beratung am und beim Kunden sowie die Gewinnung von neuen Mitarbeitern rückten in den Hintergrund oder blieben gleich ganz liegen. Mit externem Blick auf die Zeitarbeit lässt sich feststellen, dass eine Gefahr besteht: Wenn die Zeitarbeitsunternehmen so weiterarbeiten und versuchen alles möglich zu machen, was ihnen durch politisches Diktat vor die Füße geworfen wird, herrscht irgendwann absoluter Stillstand in der Branche – und Stillstand bedeutet Rückschritt. Aber das darf nicht sein, und das darf die Zeitarbeit auch nicht zulassen. Nächste Hürde wird die AÜG-Evaluation im Jahr 2020 sein und man kann schon jetzt gewiss sein, dass die Latte für die Zeitarbeit sehr hoch aufgehängt wird.

Wir müssen für uns Sicherheit schaffen, dass wir uns davon wieder etwas mehr lösen können. Denn nun gilt es, wieder nach vorn zu schauen, um aktiv an den wirklichen Zukunftsmerkmalen der Zeitarbeitsbranche arbeiten zu können. Diese Aufgabe wird für alle Zeitarbeitsunternehmen für die nächsten Jahre ganz maßgeblich sein. Konjunkturell trübt sich die Weltwirtschaft ein, und das bedeutet eben auch für die Zeitarbeit neue Herausforderungen. Wir haben ein bisschen die Flexibilität verloren, aber nach wie vor sind wir ja der Flexibilitätsmotor des deutschen Arbeitsmarktes. Zeitarbeitsunternehmen sind aber nicht zuletzt auch durch die stark zugenommene Bürokratisierung mittlerweile sehr steif und starr geworden. Die Branche hat die Widerstandsfähigkeit nicht mehr, um externe Schocks wie etwa die Krise 2008/2009 einfach so zu verkraften. Die Wiederherstellung alter Kräfte der Zeitarbeitsunternehmen wird eine weitere neue Aufgabe und auch eine Pflicht sein. Die Zeitarbeitsbranche muss nach vorn schauen und darf dabei die Megatrends der nächsten Jahre – Demographie, EU-Rekrutierung, internationale Rekrutierung, Wegfall des Paragraphen 40 Aufenthaltsgesetz, Beschäftigung von Drittstaatlern – nicht aus den Augen verlieren. Diese Herausforderungen können gemeistert werden, wenn sich ihnen die Zeitarbeitsbranche geschlossen stellt und sie bewältigt.

Rechtsanwalt | Partner – CMS Hasche Sigle / Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dr. Alexander Bissels

Rechtsanwältin | Senior Associate – CMS Hasche Sigle / Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kira Falter

Hat das Jahr 2018 Ihre Erwartungen erfüllt?

Das Jahr 2018 stand ganz im Lichte der Folgen der zum 01.04.2017 in Kraft getretenen AÜG-Reform und der darin vorgesehenen Übergangsfristen für die Anwendung des zwingenden equal pay-Grundsatzes ab dem 10. Einsatzmonat bei einem Kunden (frühestens ab 01.01.2018; § 8 Abs. 4 i.V.m. § 19 Abs. 2 AÜG) und für den Ablauf der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten (frühestens ab dem 01.10.2018; § 1 Abs. 1 S. 4, Abs. 1b i.V.m. § 19 Abs. 2 AÜG). Gesamtbetrachtend kann festgestellt werden, dass die Branche – zumindest in der Breite – gut auf diese Stichtage vorbereitet war.

Die konkrete und insbesondere korrekte Bestimmung des gesetzlichen equal pay mag zwar aufgrund der Vielgestaltigkeit und der Komplexität der auf Kundenseite existierenden Vergütungsmodelle nach wie vor mit gewissen (und zwar nicht unerheblichen) Unsicherheiten behaftet sein. Wichtig ist jedoch, dass sich der Personaldienstleister rechtzeitig darum bemüht, die für die Bestimmung von equal pay erforderlichen Informationen über die relevante Entgeltstruktur von den Kunden zu erhalten, indem von diesem die entsprechenden (in der Regel vom Zeitarbeitsunternehmen übermittelten) Fragebögen ausgefüllt und unterzeichnet werden. Eine anfängliche Skepsis auf Kundenseite, dass die von den Dienstleistern abgefragten Informationen nur den Zweck hatten, sich Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu verschaffen, ist inzwischen einer Routine und der damit einhergehenden Erkenntnis gewichen, dass die Erfassung der Daten kein Selbstzweck, sondern zur rechtskonformen Umsetzung des AÜG zwingend notwendig ist. Die überwiegende Anzahl der Kunden füllt die von den Zeitarbeitsunternehmen bereit gestellten Fragebögen inzwischen "ohne Murren" aus. Wird auf dieser Grundlage das equal pay berechnet und abgebildet, ist der Personaldienstleister bereits auf einem guten Weg, auch entsprechende Prüfungen der BA ohne Beanstandungen zu überstehen, wenn und soweit die Angaben umfänglich und vollständig sowie nicht offenkundig unrichtig sind. In diesem Fall werden die Informationen in den Fragebögen von der Behörde nicht weiter geprüft oder hinterfragt. Dies schützt das Zeitarbeitsunternehmen freilich nicht davor, dass ein Mitarbeiter (dennoch) die korrekte Abwicklung von equal pay in Abrede stellt und ggf. eine Klage auf eine Nachzahlung erhebt; derartige Fälle dürften in der Praxis aber die Ausnahme darstellen.

Die gesetzliche Überlassungshöchstdauer hat im Vorfeld zu deren Ablauf am 30.09.2018 zu einer gewissen "hektischen Betriebsamkeit" geführt, um diese weiter "strecken zu können", insbesondere durch alternative Einsätze bei anderen (Konzern-)Kundenunternehmen oder durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Verlängerung der 18 Monate, insbesondere in Betrieben der Metall- und Elektroindustrie auf Grundlage des TV LeiZ (auf bis zu 48 Monate). Ob es zu einer signifikanten Übernahme von überlassenen Zeitarbeitnehmern gekommen ist, wird sich erst absehen lassen, wenn von der BA die nächste Statistik zu der Gesamtzahl der insgesamt beschäftigten Zeitarbeitnehmer vorliegt. Zudem sind kurz vor Toresschluss weitere Flächentarifverträge für einige Kundenbranchen geschlossen worden, die eine weitere (nicht unerhebliche) Abweichung von der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer zulassen. Im Einzelnen handelt es sich um Folgende: (...)