Das aktuelle Heft

Dr. Alexander Bissels und Dr. Jonas Singraven

Zum Anspruch eines Zeitarbeitnehmers auf Zahlung einer tariflichen Inflationsausgleichsprämie – die erste Gerichtsentscheidung liegt vor!

Im Sommer 2023 haben sich die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeit auf die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie (IAP) verständigt. Diese wird jedoch nicht allen Zeitarbeitnehmern gleichermaßen gewährt und folglich nicht mit der Gießkanne ausgeschüttet. Vielmehr wurden zahlreiche, im Wesentlichen inhaltsgleiche Tarifverträge geschlossen, in denen die Zahlung der IAP jeweils mit der Zuordnung des Kundenbetriebs, in dem der Zeitarbeitnehmer eingesetzt wird, zu einer gewissen Branche verknüpft wurde. Für die an Kundenbetriebe der M+E-Industrie überlassene Zeitarbeitnehmer ist im TV IAP ME eine IAP i.H.v. maximal 2.300,00 EUR (bei Vollzeit) vorgesehen, die in Teilbeträgen bei einem fortlaufenden bzw. andauernden Einsatz im Kundenbetrieb gezahlt wird – und zwar beginnend für Januar 2024 i.H.v. 300,00 EUR sowie von Februar bis November 2024 i.H.v. jeweils 200,00 EUR monatlich.

Das tarifliche Regelungsgefüge ist komplex (dazu ausführlich: Bissels, DB 2024, 388 ff.) und demgemäß als grundsätzlich streitanfällig zu bezeichnen. Vor diesem Hintergrund verdient ein Urteil des ArbG Kiel besondere Aufmerksamkeit, ist dieses doch – soweit bekannt – die erste veröffentliche Entscheidung in diesem Kontext (Urt. v. 30.07.2024 – 1 Ca 370 e/24).

I. Sachverhalt 

Die Beklagte, ein Zeitarbeitsunternehmen, ist Mitglied im GVP (Rechtsnachfolgerin des BAP sowie des iGZ). Die Klägerin war in der Zeit vom 01.04.2022 bis zum 31.07.2023 bei der Beklagten angestellt und wurde in dem Betrieb (M+E-Industrie) der X als Zeitarbeitnehmerin eingesetzt. Ab dem 01.08.2023 ist diese von der X in ein Arbeitsverhältnis "übernommen" worden

In dem Arbeitsvertrag wurde auf die Tarifverträge der Zeitarbeit Bezug genommen. Von der X wurde ein Fragebogen zur Ermittlung von equal pay sowie zur Deckelung des Branchenzuschlags ab dem 16. Einsatzmonat ausgefüllt und der Beklagten übermittelt. Zwischen dem BAP, dem iGZ und der IG Metall besteht ein Tarifvertrag über Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME) sowie mit Wirkung zum 01.07.2023 ein Tarifvertrag Inflationsausgleichsprämie (TV IAP ME).

In diesem ist bekanntermaßen auszugsweise Folgendes geregelt worden:

Vollzeitbeschäftigte erhalten für Zeiten des Einsatzes in einem Kundenbetrieb der Metall- und Elektroindustrie gem. § 1 TV BZ ME eine Inflationsausgleichsprämie bis zu 2.300 Euro. Der Anspruch beträgt im Januar 2024 300 Euro, in den Monaten Februar bis November 2024 jeweils 200 Euro, zahlbar mit den jeweiligen Monatsabrechnungen. […]

Rechtsanwälte Heiko Greulich und Christian Andorfer 

Nationale Genehmigungspflicht bei Leiharbeitsunternehmen: Auswirkungen des EuGH-Urteils C-441/23

Die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 verfolgt das Ziel, den Schutz von Leiharbeitnehmern innerhalb der Europäischen Union auf einheitliche Weise sicherzustellen. Ein zentraler Aspekt dieser Regelung ist die Definition des Begriffs "Leiharbeitsunternehmen". Die entscheidende Fragestellung im vorliegenden Fall war, ob ein Unternehmen, das Arbeitskräfte an Dritte überlässt, auch dann als Leiharbeitsunternehmen im Sinne der Richtlinie gilt, wenn es keine nationale behördliche Genehmigung besitzt.

I. Sachverhalt 

Die Klägerin absolvierte zunächst ein Berufspraktikum bei Microsoft. Im Anschluss daran war sie zwischen 2011 und 2017 in aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen bei verschiedenen Unternehmen tätig, die jeweils im Rahmen von Dienstleistungsverträgen mit Microsoft kooperierten. Während sie im Jahr 2017 auf Grundlage eines Arbeitsvertrags als Unternehmensberaterin Marketingdienstleistungen für Microsoft erbrachte, wurde sie im Zuge einer Budgetkürzung nach ihrem Mutterschaftsurlaub gekündigt.

Sie klagte gegen die Kündigung und argumentierte, diese sei aufgrund ihrer Schwangerschaft diskriminierend und verstoße gegen die Richtlinie 2008/104/EG sowie gegen die Richtlinie 2006/54/EG zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen. Die zentrale Rechtsfrage im Prozess bestand darin, ob ihr Arbeitgeber als Leiharbeitsunternehmen zu betrachten sei, obwohl er nicht über die erforderliche nationale Genehmigung verfügte.

II. Definition des Begriffs "Leiharbeitsunternehmen" 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellte klar, dass die Richtlinie 2008/104/EG jede natürliche oder juristische Person erfasst, die mit Arbeitnehmern Arbeitsverträge schließt, um diese einem entleihenden Unternehmen für einen befristeten Einsatz unter dessen Leitung und Aufsicht zur Verfügung zu stellen. Dabei ist unerheblich, ob das Unternehmen nach nationalem Recht formal als Leiharbeitsunternehmen eingestuft ist oder über eine entsprechende behördliche Genehmigung verfügt.

Der Gerichtshof unterstrich, dass die Richtlinie weder ausdrücklich noch im Kontext verlangt, dass eine nationale Genehmigung zur Einstufung als Leiharbeitsunternehmen vorliegen muss. Die nationale Regulierung bezieht sich primär auf die Formalitäten beim Abschluss von Arbeitsverträgen und nicht auf die grundsätzliche Definition des Leiharbeitsunternehmens.

Die EuGH-Richter betonten, dass die Richtlinie 2008/104/EG darauf abzielt, Leiharbeitnehmer in allen Mitgliedstaaten vor Benachteiligungen zu schützen. Würde man die Anwendung dieser Regelung von einer behördlichen Genehmigung abhängig machen, bestünde die Gefahr eines fragmentierten Schutzniveaus innerhalb der Union. Die Arbeitnehmerrechte stünden jedoch im Mittelpunkt des Regelwerks, nicht die formale Anerkennung eines Unternehmens.

Im Urteil wurde zudem auf den Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie verwiesen. Dieser verlangt, dass die   (...)