Heft 03/2018

Heft März 2018

"Blickpunkt Dienstleistung" Heft 03/18 - Inhalt

  • Fachkräftemangel bremst Mittelstand

  • Dr. Alexander Bissels und Kira Falter equal pay trifft das ArbG Gießen - und was hat der EuGH damit zu tun?

  • IAB-Arbeitsmarktbarometer: Rekord-Beschäftigungsplus erwartet

  • „Top Job" zeichnet Piening Personal zum sechsten Mal als einen der besten Arbeitergeber im deutschen Mittelstand aus

  • LANDWEHR-Anwenderkreis diskutiert Umsetzung von AÜG, DSGVO und GoBD für Personaldienstleister

  • Hays setzt starken Wachstumskurs in Deutschland fort

  • Erstes iGZ-Forum Marketing in Münster Stolz: "Gelungenes Experiment"

  • Thomas Hetz zu den Äußerungen des AfD-Bundestagsabgeordneten Jürgen Pohl zu den aktuellen Daten der BA

  • 12. ES-Unternehmerforum in Bad Nauheim: Die aktuellen Trends in der Zeitarbeitsbranche

  • Zahl der offenen Stellen mit 1,2 Millionen auf neuem Rekordstand

  • Wachstum durch Veränderung

  • Bewusste Steuerung der Unternehmensdynamik nach dem QUANT-Modell®

  • Seit 15 Jahren eine starke Sozialpartnerschaft der Zeitarbeitsbranche mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund

  • BAP Job-Navigator 03/2018: "Soft Skills" Mehr als Fachkompetenz: Welche Anforderungen stellen Personalverantwortliche?

  • Manpower Arbeitsmarktbarometer für das zweite Quartal 2018 Einstellungsbereitschaft auf bestem Stand seit acht Jahren

  • Die index Standortanalyse für Zeitarbeitsunternehmen - Neues Produkt der index Gruppe zeigt Business-Potenziale in speziellen Regionen auf

  • Hays HR-Report 2018 – Deutsche Unternehmen rekrutieren bevorzugt im eigenen Land

  • Neuer Chief Financial Officer bei Orizon – Branchenkenner Roman Hennig übernimmt kaufmännische Leitung

  • Abschluss der Regierungsbildung gut für die Unternehmen - DIHK sieht im Koalitionsvertrag allerdings "unnötige Lasten"

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Leseprobe

Dr. Alexander Bissels und Kira Falter

equal pay trifft das ArbG Gießen – und was hat der EuGH damit zu tun?

Bekanntermaßen ist eine Abweichung vom equal pay-/equal treatment-Grundsatz nur möglich, wenn aufgrund einer beidseitigen Tarifbindung von Personaldienstleister und Zeitarbeitnehmer (in der Praxis die Ausnahme) die Tarifverträge der Zeitarbeit (BAP/DGB oder iGZ/DGB) "automatisch" zur Anwendung kommen oder in einem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag auf diese Bezug genommen wird (in der Praxis der Regelfall). Aufgrund der zum 01.04.2017 in Kraft getretenen AÜG-Reform ist eine Ungleichbehandlung des Zeitarbeitnehmers hinsichtlich des Entgelts ("equal pay) nur noch bis zur Vollendung des 9. Einsatzmonats bei einem Kundeneinsatz möglich; ab dem 10. Monat ist dieser hinsichtlich der Vergütung mit einem vergleichbaren Stammbeschäftigten gleichzustellen (§ 8 Abs. 1, 4 S. 1 und 2 AÜG). Der equal treatment- Grundsatz im Übrigen kann jedoch weiterhin – zeitlich unbegrenzt – abbedungen werden. Es droht nun neuer Ungemach – und zwar aus europarechtlicher Sicht!

I. Hintergrund

Die Abweichungsmöglichkeit vom equal treatment-/equal pay-Grundsatz wird aus europarechtlichen Erwägungen teilweise als kritisch angesehen. Insbesondere Herr Prof. Däubler vertritt diese Ansicht. Wörtlich meint er dazu (vgl. http://www. labournet.de/wp-content/ uploads /2018/01/leihklage_zwischen- bericht1.pdf):

"Nach dem Gesetz besteht der equal pay-Grundsatz, von dem durch Tarifvertrag abgewichen werden darf. Wie weit die Abweichung gehen kann, ist im deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht gesagt. Dieses ist insoweit für unterschiedliche Interpretationen offen. Nun gibt es einen allgemein anerkannten Grundsatz, dass nationales Recht so ausgelegt werden muss, dass möglichst kein Widerspruch zum EU-Recht entsteht. Da es eine EU-Leiharbeitsrichtlinie gibt, spricht man von „richtlinienkonformer Interpretation“.

Die Richtlinie sieht nun bei befristeten Verträgen zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer vor, dass zwar vom Grundsatz der Gleichstellung mit Stammarbeitnehmern durch Tarifvertrag abgewichen werden kann. Der „Gesamtschutz“ der Leiharbeitnehmer muss jedoch derselbe bleiben. Diese Grenze ist auch bei deutschen Tarifverträgen zu beachten, denn die Pauschalermächtigung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz muss ja „richtlinienkonform“ ausgelegt werden. Wie die Größe „Gesamtschutz“ genau zu bestimmen ist, weiß niemand so recht, nur ist eines klar: Die Leiharbeitstarife weichen von dem, was ohne sie gelten würde, nur zu Lasten der Leiharbeitnehmer ab. Etwas Derartiges kann auch ein höchst wohlwollender Beobachter nicht mehr als Wahrung des „Gesamtschutzes“ ansehen. Also haben die Tarifverträge ihren Ermächtigungsrahmen überschritten und sind deshalb unwirksam. Der einzelne Leiharbeitnehmer kann gleiche Bezahlung wie ein Stammarbeitnehmer verlangen.

Besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer und werden auch die Zeiten vergütet, in denen kein Einsatz möglich ist, so kann durch Tarifvertrag von equal pay abgewichen werden. Allerdings liegt keine „Bezahlung“ vor, wenn die Ausfallzeiten mit einem Zeitguthaben verrechnet werden, das sich der Leiharbeitnehmer vorher erarbeitet hat. Das ist bei vielen Verleihern Praxis. Auch dürfte diese Vorschrift nicht gelten, wenn der Leiharbeitnehmer gleich nach dem ersten Einsatz entlassen wird – dann hat der Arbeitgeber eben gerade nicht das Risiko übernommen, keine Einsatzmöglichkeit zu haben und dennoch die Vergütung weiter bezahlen zu müssen."

Eine (vermeintliche) Europarechtswidrigkeit lässt sich aber nicht ohne weiteres feststellen; vielmehr bedarf es eines Rechtsstreits vor einem deutschen Arbeitsgericht, in dem die

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