Dr.
Alexander Bissels
Bundesagentur für Arbeit aktualisiert
die Geschäftsanweisung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat die seit dem 20.02.2014
geltende Geschäftsanweisung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
(GA AÜG) mit Wirkung zum 20.07.2015 aktualisiert. Zwar handelt es
sich um eine verwaltungsinterne Dienstvorschrift, deren Beachtung
für Zeitarbeitsunternehmen jedoch von wesentlicher Bedeutung ist,
da diese im Rahmen von Prüfungen durch die Erlaubnisbehörde
Anwendung findet.
Die wesentlichen Änderungen sind die Folgenden:
- Klarstellung, dass sich der räumliche Geltungsbereich der
Erlaubnispflicht des AÜG auf die Bundesrepublik Deutschland
beschränkt, sowie dass die Überlassung durch einen
ausländischen Personaldienstleister an einen inländischen Kunden
nicht vom AÜG erfasst wird, wenn der Zeitarbeitnehmer
ausschließlich im Ausland eingesetzt wird (Ziff. 1.1.1 Abs. 1 und
2, S. 6).
Bewertung: In der GA AÜG wird nunmehr bestimmt, dass
mangels eines hinreichenden Inlandsbezugs keine Erlaubnispflicht
besteht, wenn der Kunde aus Deutschland einen Zeitarbeiternehmer
von einem ausländischen Zeitarbeitsunternehmen abruft, diesen
aber nur im Ausland einsetzt. Der ausländische
Personaldienstleister bedarf folglich keiner Erlaubnis nach § 1
AÜG.
-
Zusammenfassung der Rechtsprechung des BAG zu einer
"vorübergehenden" Überlassung (Ziff. 1.1.3 Abs. 3 und
4, S. 9 f.): "Das BAG hat entschieden, dass § 1 Abs. 1 S.
2 AÜG die nicht mehr vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung
verbietet". Zusätzlich wird angewiesen, dass "aufgrund
der bestehenden Rechtsunsicherheit die BA nur in den Fällen
tätig werden [kann], bei denen eine dauerhafte Überlassung
eindeutig ist. In solchen Fällen sollte auf eine Änderung des
Überlassungsvertrages bzw. auf eine rechtlich zulässige
Überlassung hingewirkt werden."
Bewertung: Die Rechtsprechung des BAG ist zumindest mit
Blick auf das sich aus § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ergebende Verbot
einer dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung eindeutig (vgl. BAG v.
10.07.2013 – 7 ABR 91/11; BAG v. 10.12.2013 – 9 AZR 51/13),
jedoch ist nach wie vor ungeklärt, wie der unbestimmte
Rechtsbegriff "vorübergehend" im Einzelnen auszulegen
ist. Wann ein noch "vorübergehender" in einem schon
"dauerhaften" Einsatz umschlägt, ist von der
Rechtsprechung bislang nicht hinreichend konkretisiert worden.
Nach der bisher geltenden GA AÜG drohte Personaldienstleistern
von der BA keine Gefahr, selbst wenn die Überlassung dauerhaft
geplant war oder durch die nachträgliche Änderung der
Einsatzumstände in eine Dauerhaftigkeit überführt wurde.
Zukünftig soll die BA zumindest bei "eindeutigen
Fällen" tätig werden können. Die GA AÜG schweigt sich
aber dazu aus, wann von derart "eindeutigen Fällen"
auszugehen ist. Dies dürfte anzunehmen sein, wenn ein Kunde
beabsichtigt, einen Zeitarbeitnehmer ohne jegliche zeitliche
Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen (vgl. BAG v.
10.07.2013 – 7 ABR 91/11). Die mit der Konkretisierung des
Begriffs "vorübergehend" verbundenen Schwierigkeiten
dürften den Prüfteams einen nicht unerheblichen
Ermessensspielraum zubilligen, von den in der GA AÜG vorgesehenen
Konsequenzen Gebrauch zu machen, nämlich dass auf eine Änderung
des Überlassungsvertrages bzw. eine rechtlich zulässige
Überlassung hingewirkt wird. Die BA darf also
"Vertragspolizei" spielen, aber – wie bisher – keine
erlaubnisrechtlichen Sanktionen bei einem Verstoß gegen das Gebot
der vorübergehenden Überlassung anordnen.
Personaldienstleister sollten – soweit dies nicht schon nach der
Einführung von § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG geschehen ist – die
Arbeitnehmerüberlassungsverträge im vorauseilenden Gehorsam
anpassen, um der BA keinen Angriffspunkt zu bieten. Passagen im
Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, wie z.B. "Der Einsatz
erfolgt unbefristet/auf unbestimmte Zeit" sollten schon
längst der Vergangenheit angehören, zumindest aber auf Grundlage
der überarbeiteten GA AÜG endgültig gestrichen werden. Vielmehr
sollte ausdrücklich klargestellt werden, (...)
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