Heft 09/2017

Heft September 2017

"Blickpunkt Dienstleistung" Heft 09/17 - Inhalt

  • Deutschland hat gewählt

  • Dr. Alexander Bissels Update Zeitarbeit: Aktuelle Rechtsprechung und Gesetzesänderungen

  • IAB-Arbeitsmarktbarometer: Vorerst kaum noch Rückgang der Arbeitslosigkeit

  • iGZ-Landeskongress Nord

  • Norden hoch vier – Zeitarbeit hilft

  • Expertengespräch beim iGZ-Landeskongress Nord in Bremen

  • Tinder – Die Dating-App als Rekrutierungstool

  • Langzeitarbeitslosigkeit mit Zeitarbeit bekämpfen

  • Dr. Robert Bauer Update zu den Branchenzuschlagstarifverträgen

  • Großes Branchentreffen zur Digitalisierung der Zeitarbeit

  • Bundestagswahl am 24. September 2017 Zwei Fragen an die Parteien zum Thema Zeitarbeit CDU - SPD - Die Linke - FDP - Bündnis 90/Die Grünen

  • Studie zeigt: Leistungsgerechtes Einkommen ist Top-Priorität der Arbeitnehmer Fairdienter Lohn für gute Arbeit

  • Adecco Stellenindex 07/2017: Fachkräftebedarf in der Industriebranche steigt weiterhin

  • Hays und XING bauen ihre Partnerschaft aus

  • Manpower Arbeitsmarktbarometer für das vierte Quartal 2017 Einstellungsbereitschaft großer Unternehmen auf Rekordniveau

  • Arbeitsvolumen lag im zweiten Quartal 2017 bei 14,2 Milliarden Stunden
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Leseprobe

Dr. Alexander Bissels

Update Zeitarbeit: Aktuelle Rechtsprechung und Gesetzesänderungen

I. Aktuelle Rechtsprechung für die Zeitarbeit

1. Keine Kündigung von Zeitarbeitnehmern bei schlichten "Auftragslücken"

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 20.01.2017 - 2 Sa 1188/16, 2 Sa 1805/16, 2 Sa 1188/16, 2 Sa 1805/16) hat entschieden, dass kurzfristige Auftragslücken bei einem Personaldienstleister nicht geeignet sind, eine betriebsbedingte Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören.

Die klagende Zeitarbeitnehmerin war als Verwaltungsangestellte an Kunden überlassen worden. Der Personaldienstleister kündigte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.04.2016 betriebsbedingt aufgrund von fehlenden Aufträgen über einen Zeitraum von drei Wochen. Das reichte dem LAG Berlin-Brandenburg zur sozialen Rechtfertigung der arbeitgeberseits ausgesprochenen Kündigung nicht aus. Das Zeitarbeitsunternehmen habe zu den betriebsbedingten Kündigungsgründen nicht hinreichend vorgetragen. 

Der Arbeitgeber müsse bei einem Auftragsverlust, der grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen könne, anhand der Auftrags- und Personalplanung darstellen, warum es sich nicht nur um eine – kurzfristige – Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handele und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden bzw. in einem anderen Auftrag – ggf. nach entsprechenden Anpassungsfortbildungen – nicht in Betracht komme. Dies gelte umso mehr, als es dem Wesen der Arbeitnehmerüberlassung in dem Geschäft eines Personaldienstleisters entspreche, Mitarbeiter – oft kurzfristig – bei verschiedenen Auftraggebern einzusetzen und zu beschäftigen. Es sei nicht ausgeschlossen, dass bereits ein Tag nach Ausspruch der Kündigung ein neuer Kunde kurzfristig Bedarf für einen Arbeitnehmer und dessen Einsatz anmelde. Deshalb sei es gerechtfertigt, an die Darlegung der Tatsachen, auf denen die zu stellende Prognose des zukünftigen Beschäftigungsvolumens beruhe, dezidierte Anforderungen – auch in zeitlicher Hinsicht – zu stellen. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen müsse auszuschließen sein.

Bewertung: Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg liegt auf der Linie der Rechtsprechung des BAG, das kurzfristige Auftragslücken bei einem Personaldienstleister ebenfalls nicht als einen hinreichenden betriebsbedingten Kündigungsgrund für eine soziale Rechtfertigung anerkennt (vgl. BAG v. 18.05.2006 – 2 AZR 412/05). Das Urteil verdeutlicht zudem, wie hoch die Anforderungen an das Zeitarbeitsunternehmen sind, um eine solche im Prozess darzulegen. Diese sind im Allgemeinen schon hoch, bei einem Personaldienstleister aufgrund des Geschäftsmodells jedoch noch höher, da dieser auch darstellen muss, dass es sich um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt. Dies dürfte nur im Ausnahmefall gelingen, z.B. wenn ein Großkunde wegbricht und nicht damit zu rechnen ist, dass das Auftragsvolumen kurzfristig kompensiert werden kann.

2. Arbeitnehmerüberlassung vs. Gemeinschaftsbetrieb

In einer aktuellen Entscheidung hat sich das LAG Mecklenburg-Vorpommern mit dem Verhältnis einer (erlaubnispflichtigen) Arbeitnehmerüberlassung und einem (erlaubnisfreien) Gemeinschaftsbetrieb befassen müssen (Urt. v. 13.06.2017 - 5 Sa 209/16).

Das Gericht stellte richtigerweise fest, dass eine Arbeitnehmerüberlassung von einer Tätigkeit des Mitarbeiters in einem gemeinsamen Betrieb zu unterscheiden sei. Um Arbeitnehmerüberlassung handele es sich nicht, wenn die Arbeitnehmer in einen Gemeinschaftsbetrieb entsandt würden, zu dessen gemeinsamer Führung sich ihr Vertragsarbeitgeber und ein Dritter rechtlich verbunden hätten.

Kennzeichen eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen sei, dass die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck (...)



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