Heft 02/2018

Heft Februar 2018

"Blickpunkt Dienstleistung" Heft 02/18 - Inhalt

  • Wirtschaft auf Hochtouren

  • Dr. Alexander Bissels und Kira Falter "Endlich wieder einmal" equal pay…

  • LANDWEHR L12 – Das Onlineportal für Entleihbetriebe ist da

  • iGZ-Forum Personalmanagement Perspektivwechsel Zeitarbeit

  • In der Zukunftswerkstatt Zeitarbeit diskutiert

  • Von Thüringen über Sachsen-Anhalt nach Berlin

  • BAP Job-Navigator 02/2018: "Ausbildungsgrad" - Eine abgeschlossene Ausbildung ist der meistgeforderte Ausbildungsgrad der Unternehmen

  • Wieso ist Personalmarketing und Mitarbeiterbindung so elementar wichtig für die Personaldienstleister? "Sit & Pray" ist Schnee von gestern!

  • IAB-Arbeitsmarktbarometer auf Rekordstand

  • Experten-Info Arbeitsrecht: Koalitionsvertrag: Änderung bei Befristungen geplant - Vor allem Zäsur für Mittelständler

  • Arbeitsgericht Gießen Leiharbeitnehmer scheitert mit Klage auf Equal Pay

  • Chancen durch das QUANT-Modell®

  • Piening Personal: Louis Coenen wird zweiter Geschäftsführer neben Holger Piening

  • Hays-Fachkräfte-Index Q4/2017 - Steigende Nachfrage nach Fachkräften aus wichtigen Branchen

  • Den Zeitarbeitsregulierungen Rechnung getragen

  • Berufserfahrung ist wertvoller als der Abschluss

  • EU-DSGVO im Personalbereich Darauf müssen Recruiter 2018 achten

  • Hamburger Personaldienstleister unterstützt innovative Karriereplattorm - hanfried Geschäftsführer Dr. Timm Eifler ab sofort Vorstandsmitglied des Hamburger Karriereweg e.V..

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Leseprobe

Dr. Alexander Bissels und Kira Falter

"Endlich wieder einmal" equal pay…

Durch die mit Wirkung zum 01.04.2017 in Kraft getretene AÜG-Reform hat der Gesetzgeber bekanntermaßen die Rahmenbedingungen für die Arbeitnehmerüberlassung angepasst und regulierend in das gesetzliche Gefüge eingegriffen. Während vor der Reform durch die Inbezugnahme der Tarifverträge der Zeitarbeit (BAP/DGB oder iGZ/DGB) zeitlich unbeschränkt von der Anwendung des equal pay-/equal treatment- Grundsatzes abgewichen werden konnte, ist dies ab dem 01.04.2017 für einen überlassenen Arbeitnehmer nur noch für die ersten neun Monate eines Kundeneinsatzes möglich (Ausnahme: Einschlägigkeit eines Branchenzuschlagstarifvertrages), danach ist die Gewährung von equal pay (nicht hingegen von equal treatment im Übrigen) zwingend. Der Zeitarbeitnehmer ist also hinsichtlich des Entgelts mit einem vergleichbaren Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb gleichzustellen. Beinahe pünktlich zum Jahreswechsel, zu dem der equal pay-Grundsatz nach § 8 Abs. 4 S. 1 AÜG zum ersten Mal greifen kann (vgl. die Übergangsvorschrift in § 19 Abs. 2 AÜG), hat sich das LAG München (wieder einmal) mit diesem befassen müssen (Urt. v. 13.12.2017 – 11 Sa 296/17). Zwar betrifft das Urteil noch die vor dem 01.04.2017 geltende Rechtslage, die Ausführungen des Gerichts können aber 1:1 auf die nunmehr einschlägigen Vorschriften zum equal pay übertragen werden.

I. Entscheidung

In einer Zusatzvereinbarung "nach § 11 AÜG" zum Arbeitsvertrag vom 26.08.2010 erklärte sich der Mitarbeiter bereit, als Zeitarbeitnehmer tätig zu werden. Die Bestimmungen des bestehenden Anstellungsvertrages sollten nicht berührt werden. Wörtlich heißt es sodann in der Zusatzvereinbarung weiter:

"Des Weiteren gilt die Anlehnung an den Tarifvertrag zwischen BZA und dem DGB."

Auf dieser Grundlage wurde der Mitarbeiter sodann als Zeitarbeitnehmer bei einem Kunden eingesetzt, bei dem dieser vormals im Rahmen von Werkverträgen tätig geworden ist. U.a. verlangt der Mitarbeiter nun von dessen Arbeitgeber die Einhaltung von equal pay und machte entsprechende Ansprüche gem. § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG a.F. für die Jahre 2015 und 2016 geltend – zu Recht, wie das LAG München erkannte. 

Die Anwendung des equal pay- Grundsatzes sei insbesondere nicht durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der Tarifverträge der Zeitarbeit abbedungen worden. Wörtlich heißt es in der Entscheidung weiter:

"Zu Recht hat aber das Arbeitsgericht die entsprechende Vereinbarung im Zusatzvertrag nach § 11 AÜG nicht als wirksam erachtet. Denn tatsächlich ist diese im Rahmen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Beklagten enthaltene Klausel gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB mangels hinreichender Klarheit und Verständlichkeit und Transparenz unwirksam. Denn in diesem Zusatzvertrag ist lediglich geregelt, dass „des Weiteren die Anlehnung an den Tarifvertrag zwischen der BZA und dem DGB gelte". Damit wird aber nicht hinreichend deutlich, inwieweit tatsächlich jetzt Ansprüche nach dem Tarifvertrag gelten sollen und eine entsprechende tarifliche Vergütung geschuldet sein soll. Denn mit der „Anlehnung" an den Tarifvertrag ist nicht klar, was damit gemeint sein soll, ob also tatsächlich die tarifvertraglichen Ansprüche voll und umfänglich gelten sollen zwischen den Parteien, oder ob dies nur teilweise der Fall ist, ob etwa zum Großteil die Vergütungsansprüche sich nach dem Tarifvertrag richten sollen, etwa die Höhe nahezu oder vollständig der tariflichen Vergütung entsprechen soll. Zu Recht hat auch das Arbeitsgericht bemängelt, dass der Tarifvertrag nicht im Einzelnen konkret benannt ist. Jedenfalls war für den Kläger hieraus nicht eindeutig


(...)



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