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Dr.
Alexander Bissels und Kira Falter
Handlungsmöglichkeiten
des Personaldienstleisters bei erkrankten Zeitarbeitnehmern
Gerade
der Winter bedingt häufig einen Anstieg der krankheitsbedingten
Abwesenheitszeiten von Mitarbeitern, insbesondere aufgrund von
Erkältungen oder grippalen Infekten. Zuletzt stieg der
durchschnittliche Krankenstand in der gesetzlichen
Krankenversicherung von 4,2% im Jahr 2017 auf 4,27% im Jahr 2018
an. Insbesondere bei häufigen Kurzerkrankungen von
Zeitarbeitnehmern stellt sich in der Praxis die Frage, wie
Personaldienstleister mit derartigen Fällen umgehen sollen, zumal
neben der wirtschaftlichen Belastung durch die gesetzliche bzw.
tarifliche Entgeltfortzahlung von 6 Wochen auch ein nicht
unerheblicher organisatorischer Aufwand bei der
Personaldisposition entsteht. Nachfolgend werden überblicksartig
die Rechte, aber auch Pflichten des Zeitarbeitsunternehmens
dargestellt.
I.
Information über die Arbeitsunfähigkeit und deren
voraussichtliche Dauer
Der Zeitarbeitnehmer ist verpflichtet, dem Personaldienstleister
unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche
Dauer mitzuteilen; dieser Informationspflicht des
Zeitarbeitnehmers steht spiegelbildlich ein Informationsrecht des
Personaldienstleisters gegenüber (§ 5 Abs. 1 S. 1 EFZG; § 12.1
Abs. 1 S. 1 MTV BAP/DGB). "Unverzüglich" bedeutet nach
der gesetzlichen Legaldefinition gem. § 121 BGB "ohne
schuldhaftes Zögern"; dieser Rechtsbegriff ist nicht
gleichzusetzen mit "sofort", sondern wird anhand der
Umstände des Einzelfalls ausgelegt. Bereits der Entschluss des
Zeitarbeitnehmers, wegen einer Erkrankung die Arbeit nicht
aufzunehmen, reicht aus, um die Unterrichtungspflicht auszulösen.
Dabei ist das Zeitarbeitsunternehmen grundsätzlich am ersten
Arbeitstag vor Beginn der Arbeit über die Krankheit zu
unterrichten. Die Einhaltung einer bestimmten Form für die
Mitteilung ist gesetzlich nicht vorgesehen; im § 12.1 Abs. 1 S. 1
MTV BAP/DGB ist geregelt, dass die Unterrichtung "möglichst
fernmündlich" erfolgen soll. Sollte mit dem Mitarbeiter
keine Vereinbarung über die Form geschlossen worden sein, dürfte
auch eine SMS, Whats- App-Nachricht oder E-Mail ausreichen. Nicht
mehr unverzüglich dürfte wegen der regulär zu erwartenden
Zeiten bis zur Zustellung hingegen die Anzeige per normalem Brief
sein. Der Zeitarbeitnehmer ist ergänzend verpflichtet, dem
Personaldienstleister mitzuteilen, wie lange die
Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich andauern wird; dieser kann
grundsätzlich aber keine Angaben zur Art der Erkrankung von dem
Zeitarbeitnehmer verlangen (Ausnahme: bei schwerwiegenden
ansteckenden Krankheiten, die die Einleitung von Schutzmaßnahmen
zugunsten Dritter erfordern). Äußert sich der Zeitarbeitnehmer
hingegen freiwillig dazu, kann der Personaldienstleister diese
Informationen auch verwerten.
II.
Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Dauert
die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage (nicht:
Werktage), hat der Zeitarbeitnehmer dem Personaldienstleister
spätestens am 4. Tag eine ärztliche
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen (§ 5 Abs. 1 S. 2
EFZG; § 12.1 Abs. 2 S. 1 MTV BAP/DGB), wenn dieser Tag ein
Arbeitstag im Betrieb ist; es kommt nach der herrschenden Meinung
also nicht darauf an, dass der Zeitarbeitnehmer an diesem Tag auch
hätte arbeiten müssen. Der Personaldienstleister kann verlangen,
dass die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits
früher, z.B. schon ab dem 1. Tag der Krankheit, vorgelegt wird
(§ 5 Abs. 1 S. 3 EFZG; § 12.1 Abs. 2 S. 2 MTV (...)
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